El despido objetivo es la extinción de un contrato laboral a decisión de la empresa basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), así como por ineptitud sobrevenida del trabajador o falta de adaptación al puesto de trabajo, sin necesidad de que exista falta disciplinaria. Este tipo de despido conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días.

Tomar la decisión de despedir nunca es cómodo, pero hay momentos en los que mantener una estructura sobredimensionada pone en riesgo todo el proyecto y la empresa se ve obligada a hacerlo. En este artículo, te explicamos cómo debe abordar el despido procedente una empresa con plena seguridad jurídica para evitar litigios innecesarios.

¿Qué es el despido objetivo desde un punto de vista empresarial?

El despido objetivo no se ha de entender como un castigo ni un conflicto personal, se trata de una opción legal permitida, según lo expuesto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que autoriza el ajuste de la plantilla de una empresa cuando existen causas reales y acreditables.

Desde la empresa, esto quiere decir que existe una causa estructural que justifica la amortización de un puesto. No se trata de una decisión arbitraria sino de una decisión organizativa que debe poder defenderse ante un juez.

La clave para que el despido objetivo no sea declarado despido improcedente no es invocar la causa del mismo sino hacerlo porque existe una razón justificada demostrable. Uno de los errores más frecuentes en las empresas es pensar que basta con escribir en la carta “causas económicas” o “causas organizativas”, pero con eso no es suficiente.

Un juez no analiza la calificación que se le dé al despido, es por ello que la empresa debe asegurarse de que se puede acreditar de forma objetiva y documentada que esa causa existe y justifica la amortización del puesto concreto.

Antes de extinguir un contrato, la pregunta correcta no es qué causa ponemos en la carta sino si podemos probar que esta causa existe y afecta realmente a este puesto. Si no existe soporte documental sólido, el riesgo de improcedencia aumenta de forma considerable.

Antes de firmar la carta de despido, recomendamos hacerse las siguientes preguntas:

1. ¿Disponemos de la documentación económica u organizativa actualizada que respalde la causa alegada?
2. ¿Ese puesto desaparece realmente o sus funciones las asumirá otra persona?
3. ¿Se ha contratado o hay previsiones de contratar un perfil similar en los próximos meses?
4. ¿Se puede justificar que el afectado es este trabajador y no otro?
5. ¿Se estaría en condiciones de defender esta decisión dentro de un año ante un juez?

Si alguna de estas respuestas genera dudas, el riesgo de improcedencia es elevado. Por ello, antes de despedir al trabajador, convendría pedir asesoramiento a un abogado laboralista especialista en empresas.

Causas de despido procedente

Como hemos mencionado anteriormente, las causas para un despido procedente objetivo pueden ser las ETOP (económicas, técnicas, organizativas y productivas) y las relacionadas con la ineptitud sobrevenida del trabajador o falta de adaptación. Detallamos cada una a continuación:

Causas económicas:

• Pérdidas actuales o previstas.
• Disminución persistente de ingresos (mínimo tres trimestres comparables).
• Impacto directo en la necesidad de amortizar el puesto.

Importante: la empresa no puede seguir contratando perfiles similares, de lo contrario podría ser declarado improcedente.

Causas técnicas:

• Suele fundamentarse en la automatización, digitalización o implantación de herramientas que reduzcan necesidad de personal.

Causas organizativas:

• Cambio real en la estructura.
• Reasignación de funciones.
• Que, tras los cambios organizativos, ese puesto concreto ya no es necesario para el funcionamiento de la empresa.

Causas productivas:

• Descenso real de demanda.
• Reducción de volumen de trabajo.
• Impacto estructural, no coyuntural.

Por ineptitud sobrevenida del trabajador:

• El trabajador, tras ser contratado, pierde capacidades físicas, técnicas o psicológica para poder realizar su trabajo.

Por falta de adaptación del trabajador al puesto de trabajo:

• Se adoptan modificaciones técnicas y/o procedimentales razonables al puesto de trabajo y el trabajador, tras recibir la formación pertinente, es incapaz de adaptarse.

Procedimiento correcto para un despido objetivo

Para que el despido sea objetivo, se deben cumplir con lo siguiente:

• Carta escrita detallada y específica.
• Preaviso de 15 días.
• Indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades, puesta a disposición simultáneamente.
• Entrega de certificado de empresa.

Un defecto formal convierte un despido defendible en improcedente.

Coste real para la empresa según calificación del despido:

Tras la reforma laboral de 2012 desaparecieron los 45 días salvo tramos antiguos.

Los juzgados están siendo más exigentes en los siguientes aspectos:

• Coherencia entre causa alegada y situación real.
• Justificación individualizada del puesto afectado.
• Análisis de alternativas menos lesivas.
• Protección reforzada en casos de reducción de jornada, embarazo o derechos fundamentales.

Errores empresariales frecuentes y perjudiciales para sus intereses:

• Cartas genéricas copiadas de internet.
• No justificar criterio de selección.
• No documentar situación económica.
• Contratar después en puesto similar.
• No entregar indemnización el mismo día.

Estos errores disparan la litigiosidad, por lo que se recomienda antes de extinguir un contrato laboral analizar las siguientes opciones:

• Recolocación interna.
• Modificación sustancial.
• Reducción de jornada.
• ERTE.
• Salida pactada.

Negociación estratégica: una alternativa empresarial inteligente

En determinados casos, una salida pactada puede ser más eficiente que un despido objetivo litigioso. Un acuerdo permite:

• Reducir la incertidumbre procesal.
• Pactar confidencialidad.
• Fraccionar pagos si es necesario.
• Evitar bloqueos internos.
• Cerrar el conflicto de forma definitiva.

La pregunta clave no es solo si puedes despedir, sino si te compensa hacerlo en términos jurídicos, económicos y estratégicos.

¿El despido objetivo concede derecho a paro al trabajador?

Efectivamente, un despido objetivo da derecho al trabajador a acceder a la prestación por desempleo y cobrar el paro, siempre que haya cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años e independientemente de si decide reclamar el despido por considerarlo improcedente.

Para ello, deberá presentar solicitud en el SEPE dentro de los 15 días hábiles posteriores a la fecha de despido, presentando carta de despido y certificado de empresa. Previamente deberá darse de alta como demandante de empleo en el mismo plazo.

Conclusión

La mayoría de las empresas reducen el problema de un despido objetivo declarado improcedente a un mero análisis numérico que se reduce en si 20 días por año trabajado de indemnización se convierten en 33 días, pero la realidad es muy diferente, ya que a ese coste hay que añadirle los siguientes:

• Honorarios jurídicos y costes procesales.
• Tiempo de dirección dedicado al procedimiento.
• Incertidumbre durante meses.
• Posibles salarios de tramitación si se declara nulo.
• Impacto interno en el clima laboral.

Por tanto, en no pocas ocasiones el ahorro inicial por no preparar adecuadamente el despido termina siendo mucho más caro que una revisión preventiva o incluso una negociación estratégica.