Un despido improcedente se produce cuando una empresa no consigue acreditar motivos legales suficientes que lo justifique o comete errores formales importantes en su tramitación, debiendo readmitir al trabajador o indemnizarle tal como se refleja en el Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores.

En este artículo, explicamos qué es el despido improcedente, cuándo se produce, sus consecuencias para la empresa y el trabajador, y cómo un abogado laboralista especializado puede ayudar a reducir riesgos y costes.

¿Qué es un despido improcedente?

Un despido se puede calificar como improcedente cuando la empresa concurre en alguna de las siguientes situaciones:

• No acredita suficientemente la causa alegada.
• Incumple los requisitos formales del procedimiento.
• La carta de despido está mal redactada o incompleta
• Inexistencia de advertencias previas.
• Los hechos son de carácter débil o genéricos.
• Falta de proporcionalidad entre conducta y sanción.
• No se respeta los derechos del trabajador o los colectivos protegidos.

En el caso de despido colectivo, será improcedente cuando:

• No se ha seguido ninguna de las pautas del procedimiento legal.
• La fase de negociación no se ha celebrado.
• No están correctamente indicadas ni acreditaras las causas.
• La comunicación no se ha realizado a la autoridad laboral.

Para evitarlo, es esencial que la razón empresarial quede perfectamente probada y comunicarla correctamente.

¿Cuándo se produce un despido improcedente?

El motivo más habitual es cuando se finaliza un contrato laboral por bajo rendimiento, sin contar con informes objetivos o métricas que lo justifique y sin advertencias previas documentadas.

Otra situación muy frecuente es cuando el motivo se debe en una reestructuración de la empresa, sin apoyo de informes financieros que lo respalden ni justificación individualizada.

Desde la práctica profesional, la improcedencia del despido no suele deberse a una mala decisión empresarial sino a cartas genéricas, ausencia de documentación y ceses improvisados.

¿Cómo evitar que el despido sea improcedente?

Un despido, para no ser improcedente, tienen que realizarse con una carta de despido correctamente redactada en la que se describen y se prueban los hechos, la causalidad y/o motivación. Un simple error en su redacción le puede costar a la empresa que se califique el despido como improcedente.

Como hemos comentado anteriormente, en la mayoría de los casos el despido improcedente no se debe a errores jurídicos sino a fallos que podrían prevenirse con una adecuada gestión interna, adoptando medidas como las siguientes:

• Realización de evaluación objetiva del desempeño.
• Políticas claras de recursos humanos.
• Uso de métricas y trazabilidad documental.
• Evitando tomas de decisiones emocionales o reactivas.

Las empresas que integran herramientas de RRHH basadas en datos y sistemas de inteligencia artificial (control de objetivos, productividad, incidencias), reducen significativamente el riesgo de improcedencia porque la prueba nace antes del conflicto.

No obstante, llevar a buen término un despido no puede basarse exclusivamente en decisiones algorítmicas, ya que podría ser declarado improcedente por las siguientes razones:

• Ausencia de supervisión humana.
• No se explica el criterio acertado.
• No es comprensible para el trabajador.
• No se garantiza la proporcionalidad.

Para que esto no ocurra, la empresa debe asegurar absoluta transparencia, trazabilidad, revisión humana y motivación jurídica.

Una carta de despido debe incluir la siguiente información:

• Hechos concretos y detallados.
• Fechas específicas.
• Conductas verificables.
• Causa legal exacta.
• Efectos del despido.

Una carta genérica o contradictoria provoca lo siguiente:

• Declaración de improcedencia.
• Indemnización automática.
• Debilitamiento probatorio total.

En la práctica judicial: el juicio se gana o se pierde en la carta de despido.

Consecuencias del despido improcedente para la empresa

En un juicio laboral de despido, una vez que se ha resuelto la improcedencia, la empresa dispone de 5 días para optar entre:

1. Readmitir al trabajador manteniendo las mismas condiciones laborales y abonando los salarios de tramitación.
2. Abonar la correspondiente indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades si el contrato es posterior a 2012 y mixto de 45 días hasta 2012 y 33 días después si es anterior. La indemnización está exenta de IRPF hasta el límite legal. Además, tendrá que abonar finiquito completo, cotizaciones y posibles intereses si se paga fuera de plazo.

Si el trabajador es representante legal o delegado sindical podrá optar entre ser readmitido o ser indemnizado, de acuerdo al Art. 56.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Repercuciones adicionales

• Impacto reputacional y comunicación corporativa.
• Marca empleadora (employer branding).
• Atracción de talento.
• Imagen exterior de la empresa.
• Confianza interna.
• Pérdida de tiempo directivo.
• Estrés organizativo.
• Conflictos sindicales.
• Bloqueo de proyectos estratégicos.

¿El despido improcedente da derecho a paro?

Sí, la declaración de improcedencia no impide el acceso a la prestación por desempleo, siempre que el trabajador haya cotizado al menos 360 días en los últimos seis años en caso de ser un contrato indefinido o 180 días en los últimos 12 meses si se trata de un contrato de duración determinada.

En ambos casos hablamos de prestación contributiva por desempleo cuyo importe se determina por cada año cotizado, teniendo derecho a la prestación durante un mínimo de cuatro meses y un máximo de dos años.

Si no cumpliera con los mínimos, el trabajador podría optar al subsidio por desempleo. Se trata de un tipo de ayuda asistencial para personas que además de cumplir algunos requisitos de acceso, tienen carencia de rentas.

¿Puede interesarle a una empresa asumir un despido improcedente?

Existen determinadas situaciones en que una pyme puede asumir un despido improcedente desde una perspectiva estratégica reconociendo la improcedencia y pactando la indemnización, evitando tener que litigar.

Esto se valora especialmente cuando la relación entre empresario y trabajador está deteriorada, la prueba no se suficientemente válida o es insuficiente y el coste judicial es mayor.

En este tipo de ejemplos lo que se busca es una salida pactada y siempre debe hacerse con asesoramiento legal.

Es importante salvaguardar una serie de buenas prácticas empresariales ante un despido para reducir riesgos:

• Preparar el despido antes de comunicarlo.
• Documentar los hechos con antelación.
• Redactar una carta técnica y concreta.
• Respetar plazos e indemnizaciones.
• Analizar colectivos protegidos.
• Garantizar proporcionalidad.
• Contar con un abogado laboralista desde el inicio.

Conclusión

Para las pymes, los CEO, directivos y demás responsables de empresas que se encuentren en proceso de transformación digital incorporando la IA y recortando personal, contar con un abogado laboralista mercantil no es un gasto sino una inversión en seguridad jurídica.