El despido procedente consiste en un mecanismo legal que permite a una empresa extinguir un contrato de trabajo cuando concurren causas objetivas o disciplinarias, siguiendo el procedimiento indicado conforme al Estatuto de los Trabajadores y a la doctrina judicial vigente.

Este tipo de procedimiento, al que acuden empresarios y equipos directivos, no consiste solo en realizar un “despedir conforme a ley” sino de gestionarlo correctamente para evitar cualquier complicación legal. En este artículo, te explicamos qué es un despido procedente, cuándo se aplica, los derechos del trabajador y las obligaciones de la empresa, así como el papel de un abogado laboralista para minimizar riesgos y evitar conflictos.

¿Qué es un despido procedente?

Un despido procedente concurre cuando un empresario decide dar por finalizada la relación laboral con un empleado, cumpliendo con todos los requisitos legales establecidos. Para ello, es necesario que acredite, de forma sólida y coherente, que:

• Existe una causa legal válida, objetiva o disciplinaria.
• Los acontecimientos no están basados en percepciones sino perfectamente documentados y probados.
• Se cumple con todo el procedimiento formal (carta de despido, preaviso, finiquito e indemnización si cabe).

En caso de impugnación por parte del trabajador, será un juez quien determine si los motivos alegados por la empresa son válidos y están suficientemente probados.

Desde la práctica profesional, conviene tener claro que la procedencia no se presume, se construye con prueba, forma y estrategia.

Tipos de despido procedente

Despido objetivo

El despido objetivo se aplica cuando la empresa necesita reestructurar, reorganizar o adaptar su plantilla, y por causas relacionadas con el trabajador no producidas por motivos disciplinarios. Se debe preavisar al empleado con 15 días de antelación o compensarle económicamente, e indemnizarle con 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Causas más comunes:

• Económicas: suceden cuando se sufren pérdidas, reducción persistente de ingresos o previsión razonable de deterioro financiero.
• Técnicas: son aquellas relacionadas con cambios en los sistemas productivos, procesos o herramientas de trabajo.
• Organizativas: motivadas por una reestructuración interna, automatización de tareas y/o eliminación de funciones o duplicidades.
• Productivas: aplicables cuando hay un descenso destacable en la demanda o del volumen de actividad.
• Ineptitud: falta de aptitud o capacidad sobrevenida del trabajador.
• Falta de adaptación: al puesto de trabajo tras formación a cambios técnicos en un plazo razonable.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando el trabajador incumple gravemente con sus obligaciones. Por la gravedad de la causa, el despido exige mayor carga probatoria y no conlleva indemnización ni preaviso, pero sí finiquito.

Causas frecuentes:

• Absentismo recurrente e injustificado.
• Desobediencia grave o indisciplina.
• Ofensas verbales o físicas.
• Vulneración de la buena fe contractual.
• Rendimiento bajo voluntariamente.
• Acoso laboral o discriminación.
• Consumo de alcohol o drogas que afecte el trabajo.

La redacción defectuosa de la carta es una de las causas más habituales de condena y es importante que previamente haya habido advertencias en forma de avisos y suspensión de empleo y sueldo. Un despido mal ejecutado puede terminar en improcedencia, nulidad o negociación forzada, con impacto directo en costes y precedentes internos.

Desde la experiencia forense, los despidos no se pierden por la causa sino por falta de documentación previa, cartas de despido genéricas o contradictorias, ausencia de proporcionalidad entre hechos y sanción o desconocimiento de colectivos especialmente protegidos; en definitiva, por improvisar sin contar el asesoramiento de un abogado laboralista para empresas.

Derechos y obligaciones del trabajador

Aunque el despido sea declarado procedente, la empresa debe cumplir una serie de obligaciones legales formales y económicas, cuyo incumplimiento puede generar contingencias posteriores; y el trabajador a exigirlas o reclamarlas.

Liquidación (finiquito)

La empresa debe abonar al trabajador el finiquito, que comprende:

• Salarios devengados y no abonados.
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias, si no estuvieran prorrateadas.

El finiquito es exigible en todo tipo de despido, con independencia de su calificación jurídica.

Acceso a la prestación por desempleo

El despido procedente no impide que el trabajador acceda a la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos legales de cotización (mínimo de 360 días en los últimos seis años).

Este derecho es ajeno a la voluntad de la empresa y no genera coste adicional directo, pero debe tenerse en cuenta en la correcta gestión de la extinción contractual.

Impugnación del despido

Todo despido puede ser impugnado por el trabajador ante los tribunales. La calificación de “procedente” solo es definitiva tras sentencia o conciliación con reconocimiento expreso, por lo que la empresa debe:

• Acreditar la causa alegada.
• Haber seguido correctamente el procedimiento legal.
• Disponer de prueba suficiente y coherente.

Un error formal o probatorio puede convertir un despido inicialmente procedente en improcedente, con el consiguiente impacto económico.

Indemnización que debe pagar la empresa a un trabajador en un despido procedente

En un despido procedente, la indemnización depende exclusivamente del tipo de despido aplicado:

Despido objetivo procedente

En un despido objetivo procedente, la emnpresa debe indemnizar al trabajador con de 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades, siempre que la causa esté debidamente acreditada y se haya cumplido el procedimiento legal.

Despido disciplinario procedente

En un despido disciplinario procedente no existe derecho a indemnización, la empresa únicamente debe abonar el finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extraordinarias). Es importante tener en cuenta que las indemnizaciones de 33 o 45 días por año trabajado no corresponden al despido procedente, sino al despido improcedente, que se produce cuando la empresa no acredita adecuadamente la causa o incurre en defectos formales.

Obligaciones y buenas prácticas para la empresa

Para ejecutar un despido procedente con seguridad jurídica, la empresa obligatoriamente ha de hacer lo siguiente:

1. Tener listo el despido antes de comunicarlo, no después.
2. Disponer de todas las actuaciones documentadas: registros, informes, correos, testigos.
3. Realizar una carta de despido técnica, concreta y coherente, detallando la fecha, la causa y los efectos.
4. Cumplir escrupulosamente plazos, preaviso e indemnización cuando proceda. Es importante asegurarse de la recepción mediante sistemas de envío que garanticen que ha sido notificado.
5. Asegurar proporcionalidad entre la causa y la sanción.
6. Respetar los colectivos protegidos como representantes, embarazadas o bajas médicas.
7. Contar con asesoramiento previo de un abogado laboralista, y no reactivo.

Si la empresa, por la razón que fuese, deseara cancelar el despido, puede hacerlo durante el plazo de preaviso o antes de que el trabajador abandone la empresa, notificándolo correctamente.

¿En qué se diferencia un despido procedente respecto a otros tipos de despido?

• Procedente: requiere de una extinción válida, sin sobrecostes adicionales.
• Improcedente: la causa o el procedimiento no cumplen la ley y conlleva una indemnización elevada o readmisión..
• Nulo: vulnera derechos fundamentales (embarazo, discriminación, acoso, etc.) e implica una readmisión obligatoria, salarios de tramitación y posible daño reputacional.

La frontera entre una calificación y otra suele estar en la preparación del despido, no en la decisión empresarial en sí.

Qué hace un abogado laboralista ante un despido procedente

Una correcta actuación de un abogado laboralista en todas las fases de un despido, consiste en:

Actuando para la empresa

• Analizar la viabilidad legal antes de ejecutar el despido.
• Diseñar la estrategia probatoria.
• Redactar la carta y documentación correctamente.
• Asesora sobre pruebas, indemnización y preaviso.
• Reduce al mínimo los riesgos de impugnación o nulidad.
• Representa y defiende a la empresa en conciliación o sede judicial si es necesario.

Actuando para el trabajador

• Revisa la justificación del despido.
• Analiza derechos a indemnización y finiquito.
• Presenta papeleta de conciliación o demanda si hay dudas sobre la procedencia.
• Asegura el acceso a paro y prestaciones.

Conclusión

El despido procedente no es un trámite administrativo, sino una decisión empresarial con implicaciones legales, económicas y estratégicas.

Cuando se ejecuta con planificación y asesoramiento adecuado, es una herramienta legítima y eficaz. Cuando se improvisa, se convierte en un riesgo.

Para las grandes empresas, PYMEs y directivos, contar con un abogado mercantil especialista con visión laboral no es un coste sino una inversión en seguridad jurídica.